Blog de Lateral

Les Activateurs de Management Juste

3 janvier 2014
de Patrick
2 commentaires

Organiser une réunion efficace… avec les participants ?

J’ai eu beaucoup de plaisir… et de soulagement (je n’étais pas le seul à vivre des réunions disons… améliorables) à lire Read This Before Our Next Meeting — The Modern Meeting Standard, lors de sa sortie en 2011, et il n’a pas pris une ride depuis lors.

Ce livre se démarque des nombreux trucs et astuces que l’on peut trouver sur Google sur l’organisation de réunions efficaces (1) par sa simplicité et par la pertinence de son contenu, parfois excessif, toujours porteur de questions pleines de sens.
Voici ses sept principes, que je vous livre brut de décoffrage :

  1. La réunion moderne soutient une décision qui a déjà été prise (même provisoirement).(2)
  2. La réunion moderne commence à l’heure, se déroule rapidement et se termine à l’heure.
  3. La réunion moderne limite le nombre de participants.
  4. La réunion moderne avance avec ceux qui sont préparés.(3)
  5. La réunion moderne produit des plans d’action engagés.
  6. La réunion moderne refuse d’être informative. La lecture préalable des documents de préparation est obligatoire.
  7. La réunion moderne fonctionne uniquement dans une culture de brainstorming.

La version originale est en anglais, et est disponible en ligne sur le site modernmeetingstandard.com. En écrivant ces principes, je ne peux m’empêcher de penser à toutes ces réunions mal engagées, mal préparées, interminables et… sans plan d’action final auxquelles j’ai déjà participé. C’était avant la publication du Modern Meeting Standard 😉

Voici un schéma d’animation qui a fait ses preuves, et qui a transformé de manière durable la manière de tenir les réunions de plus d’une équipe de Direction chez Solvay.

  1. Envoyer le livre Read This Before Our Next Meeting — The Modern Meeting Standard, (c’est une lecture très facile) ou une version réduite à chaque participant deux à trois semaines avant la réunion.
  2. Lors de la réunion, consacrer un atelier de 45′ au sujet des réunions efficaces. Objectifs : identifier les trois principes que le groupe trouve les plus importants pour progresser dans le sens de l’efficacité, et la manière de les mettre en œuvre.
  3. Tenir le cap pour les réunions suivantes.

À titre d’exemple, en animant cet atelier avec Pierre-Gilles Denis, un partenaire de Lateral, pour une équipe de dirigeants, voici la manière dont les participants ont intégré les règles 4 (préparation) et 6 (pas d’information) :

  • L’agenda de la réunion doit parvenir aux participants deux semaines avant la réunion, en mentionnant les points qui sont : pour décision, pour discussion (décision à prendre lors d’une réunion suivante) ou pour information.
  • Les documents à lire doivent parvenir aux participants au plus tard une semaine avant la réunion. Aucun temps ne sera consacré à relire ces documents pendant la réunion.
  • Si ces délais ne sont pas tenus, les points concernés sont retirés de l’ordre du jour.

Voilà une recette qui a le potentiel de changer durablement une réunion, quand le responsable du groupe est d’accord…
À vous de jouer, maintenant ! Les réunions plus efficaces sont à votre portée.

Patrick.
Lateral, les activateurs de management juste.
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(1) Le jour de publication de cet article, une recherche Google sur le sujet mène à plus de 21 millions de résultats.
(2) Ce qui ne veut pas dire que la décision doit être prise de manière autocratique avant la réunion. Voir le livre et le site pour une explication plus fine à ce sujet.
(3) Traduction personnelle et positive de l’original anglais.

27 décembre 2013
de Anne
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Améliorer le transfert des apprentissages acquis en formation?

Le transfert des apprentissages acquis en formation est un objectif que nous avons pour chaque projet de développement. Après avoir participé à une conférence très intéressante de Jean-François Roussel « viser le transfert en formation », j’envisage l’histoire un peu différemment : 3 leviers sont à notre disposition:

  1. l’apprenant, avant la formation : sa motivation constitue un ingrédient important du transfert. Dans un contexte d’apprentissage, elle se traduit par sa valeur perçue : l’apprenant est-il persuadé que la formation va lui permettre d’améliorer sa performance? Ressent-il un réel besoin par rapport à cette formation ? Le développement des compétences visées est-il prioritaire pour l’apprenant ?
  2. la pédagogie utilisée pendant la formation : développer des programmes de formation qui intègrent la dynamique de transfert dans la formation elle-même. Ceci demande des objectifs de transfert dès le début de la formation, une contextualisation maximale (de travailler sur des problèmes réels), de générer les échanges entre pairs ainsi que l’échange de bonnes pratiques après les expériences dans le contexte du travail.
  3. continuer à sensibiliser les managers à leur impact dans le transfert des apprentissages de leurs collaborateurs revenant d’une formation. Il s’agit ici de les informer de l’impact qu’ils ont sur le développement de leurs collaborateurs qui participent à des formations. Un (bon) manager aura un contact avec ses collaborateurs qui partent en formation pour tester leur motivation, les rendre acteurs par rapport à leur apprentissage. Il leur enverra des messages quelques jours avant la formation, par exemple pour les encourager à une rencontre de briefing sur la formation…

Je trouve cela vraiment enthousiasmant de continuer l’exploration des ingrédients nécessaires à la réussite d’un projet de formation, et de me demander duquel vais-je augmenter la qualité la prochaine fois !

Et pour vous, quel ingrédient va changer de goût en 2014 pour augmenter le transfert d’apprentissage de vos apprenants ?

Anne.

PS: Le livre de jean-François Roussel, Gérer la Formation Viser le Transfert, même s’il date de 2001, est toujours un mon livre de référence sur le sujet.
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20 décembre 2013
de Patrick
3 commentaires

Life-work balance ?

La semaine dernière, dans le cadre du portfolio de compétences des étudiants de Gembloux en Agro-Bio Tech, j’animais un atelier d’introduction au management intitulé : « Manager : Joie ou Peine ? ».

Lors de cet atelier, les étudiants découvrent le monde du management à la fois via leur exposition à quelques modèles de management, et surtout via l’interview de managers « qui vivent le management » sur base d’un questionnaire élaboré par les étudiants.

J’ai été frappé par l’importance donnée au « life-work balance » par les étudiants et par les managers eux-mêmes. Elle est clairement apparue au travers des débriefings d’interview. Tous en ont parlé comme d’une préoccupation commune. Et à chacun d’être responsable de trouver son point d’équilibre. À chacun de trouver ses priorités. À chacun sa recherche.

En cette période de fin d’année, d’échanges bienveillants de bons voeux, Anne et moi-même vous souhaitons de bonnes recherches et de bonnes trouvailles !

Je vous invite à regarder cette vidéo TED sur le sujet. Nigel Marsh y utilise un ton décapant et plein de justesse. Le contenu de son discours est connu par la plupart d’entre nous. Est-ce le moment d’agir ?



Patrick.
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13 décembre 2013
de Patrick
0 Commentaires

Qui doit aller chercher les participants après la pause ?

Voilà une question bien basique, n’est-ce pas ? Et combien de fois ne s’est-elle pas posée à chacun de nous dont le rôle est de faciliter ?

Au début de ma pratique d’animateur, et pendant longtemps, je n’ai jamais hésité à marquer la fin du break en circulant parmi les participants et en leur demandant de retourner à la salle de réunion. Ou à faire du bruit en claquant des mains. Ou à faire retentir un jingle de retour en salle.

Aujourd’hui, j’ai choisi de partager cette responsabilité avec les participants. J’explique d’abord le pourquoi de l’horaire, tout en prenant en compte les aménagements nécessaires. J’insiste sur la nécessité de consacrer le temps prévu aux sujets abordés. Et je conclus en partageant avec le groupe la responsabilité de préserver l’horaire. Partager, parce que cette responsabilité est aussi la mienne.

Les deux méthodes fonctionnent. Je me sens bien plus à l’aise avec la deuxième, et il m’aura fallu des années pour y penser et pour la pratiquer de manière efficace. Faire confiance au participants, tout en expliquant le pourquoi : une recette simple et gagnante.

Lateral, les activateurs de management juste.
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6 décembre 2013
de Patrick
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La juste place de l’animateur

Il y a une semaine, je facilitais la réunion d’une équipe de management. J’ai le privilège  de suivre cette équipe avec Anne depuis plus de deux ans, et c’est toujours une joie pour moi d’observer la vie propre que peut avoir une équipe, en fonction des personnes qui en sont membres, des aléas de son environnement et des valeurs qui la font vivre.

À un moment, je m’interrogeais sur la juste place de l’animateur dans une réunion qui doit laisser toute leur place aux participants. Que faut-il que je fasse, que faut-il que je ne fasse pas ?

M’est revenue en mémoire une conversation que j’avais eue lors d’une autre réunion que je facilitais, chez Peptisyntha (Solvay), à Atlanta. Lors d’une pause, un des participants, d’origine indienne, m’avait confié :  » I like the way you do it: you know when not to be there.  »

Et cela a été mon guide : savoir quand ne pas être là, n’agir qu’au moment nécessaire et avec économie de moyen. Le rôle de l’animateur comme nous le concevons à Lateral est d’opérer le changement minimal nécessaire, la plus petite intervention capable de mener au résultat voulu, tout en respectant le leadership naturel du groupe.

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29 novembre 2013
de Patrick
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Devenir un manager authentique – Manfred Kets de Vries – TedX 2013 Amsterdam

Manfred Kets de Vries est tout d’abord l’inoubliable mentor et un des formateurs du programme de l’INSEAD « Coaching & Consulting for Change » que j’ai eu l’opportunité de suivre en 2005-2006. Il est aussi un auteur infatigable, co-auteur et éditeur de plus de 35 livres. Ses livres et ses articles ont été traduits en 31 langues. Il est notamment l’auteur de The Leadership Mystique : Leading behavior in the human enterprise, qui a été traduit en français sous le titre : La face cachée du leadership (édition aujourd’hui épuisée, il reste disponible uniquement pour Kindle), un livre à mon avis incontournable au sujet du (top) manager.
En attendant la sortie de son nouveau livre, prévue pour la fin de ce mois de novembre, je vous propose de visionner Manfred lors du TedX à Amsterdam ce 6 novembre 2013. Il y reprend ses thèmes favoris et ce qui fait d’après lui un manager authentique. À son habitude, il déconstruit… avant de reconstruire. La reconstruction commence après 11 minutes de vidéo.

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25 novembre 2013
de Patrick
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Le management toxique

Le management toxique, un sujet bien d’actualité. Crise, pression des résultats, manifestations de toute-puissance… beaucoup d’éléments se liguent aujourd’hui pour favoriser des dérapages dommageables pour les personnes et leur organisation.
Une bonne raison pour vous intéresser à son décryptage et aux contremesures possibles :

Patrick Collignon et Chantal Vander Vorst, de l’Institute of Neurocognitivism (INC), viennent de publier un livre au titre évocateur : Le management toxique : Harcèlement, intolérances, missions impossibles… Comment s’en sortir ? Ils ont donné une interview dans la Libre Entreprise du 23 novembre 2013, et l’intégralité de leur interview est dans cet article.

Nous avions assisté en juin 2013 à la très intéressante conférence éponyme de Jacques Fradin (qui se trouve en ligne -en cinq parties- sur YouTube). Jacques Fradin est directeur de l’Institut de Médecine Environnementale et co-fondateur de l’INC, il a  publié un livre de référence dans le domaine du stress et des neurosciences, L’intelligence du stress. Une interview sur le sujet est parue en juin dans References.be, intitulée « Comment se sortir du management toxique », et est disponible en ligne.

Le management toxique, que vous soyez manager ou non, c’est un plus que de pouvoir le reconnaitre et de vous en prémunir.

Lateral, les activateurs de management juste.

22 novembre 2013
de Patrick
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Avez-vous pensé au mentoring ?

Le mentoring (aussi appelé mentorat) est une technique d’apprentissage dont le déploiement est en pleine croissance.

Il y a quelques mois, Lateral a accompagné le DRH d’une société dans la réflexion au sujet d’un processus complet de mentoring, en proposant les formations initiales des mentors et des mentees ainsi qu’un monitoring externe du processus.

Aujourd’hui, Lateral développe avec Ansor, un de ses partenaires privilégiés, une formation sur mesure de deux jours au mentoring pour les cadres supérieurs d’une société technologique européenne.

Comme la plupart de nos formations, elle se base sur une approche inductive : les participants vont d’abord expérimenter le mentoring (comme mentor ou comme client) avant d’être exposés aux informations plus théoriques sur le sujet.

Le mentoring, c’est développer vos propres ressources pour améliorer votre organisation. Intéressé(e) par cette approche ? Contactez-nous pour savoir comment nous pouvons vous faciliter la vie à ce sujet.

Lateral, les activateurs de management juste.

14 novembre 2013
de Patrick
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La loyauté de vos collaborateurs influencée par l’ambiance de travail.

La loyauté des collaborateurs vis-à-vis de leur employeur est influencée tant par des aspects financiers que non financiers. C’est le résultat obtenu par PwC/ISW Limits dans leur première enquête test avec le « Reward Barometer ».

En tête figurent entre autres l’organisation de l’entreprise et l’ambiance de travail, même si  le package salarial est aussi important.

La motivation par rapport à son travail est principalement influencée par des aspects non financiers, comme le contenu de la fonction, l’organisation et l’ambiance de travail.

Vous trouverez le contenu complet dans cet article publié dans le quotidien La Libre Belgique de ce jeudi 14 novembre.

Lateral, les activateurs de management juste.