Catégorie : Conversations

À plusieurs reprises, ces temps-ci, je me sens interpellée par des lectures ou des expériences liée au temps, que ce soit le passé, le présent ou le futur :

• Invitation à être dans le présent.
• Importance d’avoir une vision pour le futur.
• Que faire avec le passé ?

Je vous les partage ici.

J’entends régulièrement l’importance d’être dans le présent – en présence. 

Eckart Tolle me le disait encore récemment (via une vidéo 😀) : il n’y a que celui-là, le présent, qui existe. Que le présent est une chose extraordinaire, quotidiennement négligé. Il est souvent vécu sans conscience. Or notre vie toute entière n’existe que dans le moment présent. Tout arrive dans le moment présent. Et quand nous nous en souvenons, c’est toujours le moment présent. Et quand nous pensons au futur, qui bien sûr n’arrive jamais comme un moment futur, nous y pensons au moment présent.

Je lis, dans un article du 2 avril, que Boris Cyrulnick, neuropsychiatre, qui nous dit ceci : « La mémoire pathologique, c’est celle qui est prisonnière du passé. Cette mémoire est fixe. À l’inverse, la mémoire saine est évolutive, donc changeante. Quand le contexte change, les souvenirs changent eux aussi. Beaucoup de gens ont du mal à le comprendre, mais la mémoire, ce n’est pas le retour du passé. En neurologie, on dit que la mémoire est intentionnelle: on va chercher dans son passé les images et les mots pour construire un récit. C’est un passé qui s’inscrit dans l’anticipation. »

Il dit également : « Aujourd’hui, on se contente seulement de vivre au présent. Or, quand on vit uniquement présent, on ne peut pas donner sens. Le sens qu’on donne aux choses métamorphose la manière avec laquelle on les ressent. »

Et aujourd’hui, lors d’un atelier sur l’écoute auquel je participais, l’hôte nous invite à raconter une « future story telling ». La pratiquant comme coach, cela a été d’autant plus intéressant de me retrouver dans la situation de raconter une situation que je vais vivre dans le futur en la racontant comme si elle s’était déjà passée.

Raconter non seulement ce qui s’était passé mais également le contexte, les émotions vécues, faire réellement vivre à mon interlocuteur l’expérience « vécue ». Dans quel temps suis-je ?

Dans une expérience présente où je raconte une expérience passée qui va se dérouler dans le futur !

C’était magique. Le futur, je peux le construire. Cela m’a amené de la clarté sur mes intentions. J’ai senti là où je mettais de l’énergie et là où je n’en mettais pas. Mes mots créaient la réalité. La joie ressentie à raconter l’histoire me donnait envie de la vivre !

Ma réflexion actuellement : Comment être dans le présent tout en réservant du temps spécifique pour imaginer le futur en me servant à sa juste place des expériences du passé ?

Et vous, comment vous situez-vous entre les trois temps ?

Anne de Beer
Activatrice d’humanité au travail

¹ https://www.lecho.be/opinions/general/boris-cyrulnik-neuropsychiatre-nous-sommes-tels-les-anciens-romains-qui-valorisaient-le-plaisir-mais-ne-savaient-plus-se-battre/10377959

Lors de conversations de coaching, je découvre souvent la surprise de managers qui, après avoir opéré un changement qu’ils estiment minuscule, s’aperçoivent que ce changement a un effet important sur leurs collaborateurs.

En effet, qu’il le veuille ou non, le manager est en permanence regardé comme un modèle; ma propre expérience le confirme.

L’analogie qui me vient à l’esprit pour illustrer ce regard entre le manager et ses collaborateurs est celle d’un atelier de peinture : quand le manager-modèle change, même légèrement, sa pose, son expression ou son éclairage, les collaborateurs-peintres vont… revoir leur copie.

Par exemple, pour améliorer sa gestion du temps et pouvoir se consacrer à son équipe, un manager se bloque des moments dans son agenda partagé. Il choisit de noter ces blocs « Pas de réunion ».  Petit changement, n’est-ce pas ?

Notez que cet agenda peut être consulté à la fois par ses collaborateurs et par sa supérieure hiérarchique. L’effet sur les collaborateurs est immédiat (et aussi inattendu) : une collaboratrice vient lui dire à quel point c’est une bonne idée de consacrer du temps à son équipe et de l’indiquer aussi clairement dans son agenda. Elle est touchée par ce qu’elle considère comme une superbe attention de sa part. Et, au fil du temps, d’autres collaborateurs lui font savoir leur satisfaction, chacun(e) à sa manière. Et le manager de confirmer qu’il compte bien se consacrer plus à son équipe.

Toute avancée dans le bon sens, même petite, sera observée et interprétée. C’est un privilège du manager. À lui de mettre sur cela les mots nécessaires pour que ce changement soit interprété dans le sens qu’il veut lui donner.

Et vous, quel petit changement allez-vous matérialiser dès demain matin ? Pour quel effet ?

Patrick.
Lateral, les activateurs de management juste.
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Le SOL Global Forum 2014 se termine par une question : « Quelle conversation voulez-vous apporter au monde maintenant ? ».

Nous avons trouvé la réponse dans ce beau poster, créé sur place par une cohorte de dessinateurs talentueux :

Tout est possible avec une petite touche de bonheur, de confiance et de présence à soi. 

C’est tout le bon que nous vous souhaitons !

Anne & Patrick
Les activateurs de management juste.

Ce matin, Adam Kahane a fait une intervention remarquable au forum de SOL.

Remarquable, parce son intervention tranche à la fois :

• Par la manière : 10 minutes de présentation avec deux messages principaux, suivies de 19 minutes de questions et de réponses, vous reconnaîtrez là notre format favori, que ce soit en présentation ou en formation.
• Par le contenu : une approche simple, et non simpliste, à la résolution de conflits par l’action.

Adam a partagé avec nous ses vingt ans d’expérience, ses vingt ans d’essais et d’erreurs, et dont il attend encore de savoir si certains essais seront ou non des réussites.

Nous nous trouvons tous bloqués à un moment ou à un autre dans des projets importants. C’est normal. En terme d’analyse systémique, nous faisons partie d’un système plus grand et plus complexe : nous ne parlons pas forcément avec les bonnes parties prenantes, nous utilisons des solutions qui ont marché avant, et qui ne fonctionnent pas … les causes sont multiples.

Adam Kahane nous offre deux voies principales pour avancer : le pouvoir et l’amour. Chacune a son côté positif et, si nous en abusons, son côté obscur. Ces deux voies s’appliquent autant à une organisation qu’à des individus.

• Le pouvoir : utile en terme de mobilisation, d’énergie, de résolution de problème. S’il est utilisé à outrance, il se transforme en bulldozer, en destruction, en élimination des opposants.
• L’amour : utile sous sa forme d’engagement, de collaboration, la faculté d’embrasser la situation. Utilisé à outrance, ce sera la manipulation (par amour), l’émasculation, voire la suffocation.

Nous avons chacun notre préférence, notre voie privilégiée. La pratique d’Adam Kahane montre qu’une bonne utilisation de ces deux voies est de s’en servir à la manière de nos deux jambes, en équilibre dynamique et l’une après l’autre, sans jamais aller trop loin dans une voie – ce serait marcher à cloche-pied !

Ses recommandations :

• Utiliser les deux voies, ne pas fusionner.
• Renforcer la voie où nous sommes plus faibles, et ne pas réduire la voie dominante (tentation permanente pour mieux s’entendre).
• Garder un équilibre dynamique entre ces deux voies, il n’y a pas d’équilibre statique possible.

Ce qui va pousser le pouvoir à dégénérer, c’est le déni d’amour. Ce qui pousse l’amour à dégénérer, c’est le déni du pouvoir.

Power without love is reckless and abusive, and love without power is sentimental and anemic. Power at its best is love implementing the demands of justice, and justice at its best is power correcting everything that stands against love.

Martin Luther King Jr.

Comme le fait que l’amour puisse dégénérer en manipulation posait question,  il nous a donné un exemple : quand le responsable ou le facilitateur, pour des raisons qu’il estime justes, demande à un participant de laisser son point de vue de côté pour le « bien » du groupe, il estime que c’est de la manipulation.

Une image vaut un long post :

Inspiré ? Intrigué ? Prêt(e) à reconsidérer vos moyens d’action quand vous êtes bloqué(e). Nous le sommes !

Anne & Patrick
Les activateurs de management juste.

En début d’après-midi, j’ai participé à un atelier plus spécifique sur la place, les atouts et les besoins de l’éducation dans la métamorphose de la société.

J’avais envie de partager avec vous trois points qui m’ont touché cet après-midi.

Tout d’abord, ces quelques propositions de Raymond-François Le Bris, Directeur de l’ENA de 1995 à 2000.

L’éducation n’a plus le monopole du savoir. En France, on n’en a pas tiré les conséquences, ni sur les structures éducatives, ni sur les modes de formation, ni sur les enseignants.

Voici quatre propositions pour améliorer l’enseignement :

1. Distinguer éducation obligatoire et éducation complémentaire.
2. Associer des professionnels de tous horizons a la formation.
3. Dans les parcours de formation, développer les apports personnels des participants, et généraliser le système de l’éducation en alternance.
4. Individualiser : tenir compte du parcours et de l’expérience de chacun dans son éducation.

Donner du sens a l’éducation. Être adapté aux bénéficiaires.

Ensuite, une réflexion de Peter Senge sur le système éducatif, qui affirme que deux principes soutiennent ce système :

1. Un principe permanent : Toute société a un système éducatif, sous une forme ou sous une autre. Ce système a longtemps été l’apprentissage, c’est à dire l’éducation au travers d’histoires qui racontent comment les humains grandissent et se développent.
2. Un principe évolutif :  L’enseignement doit se modifier en même temps que la société se confronte à des challenges nouveaux et change elle-même.

 Le point critique étant dans ce cas le principe 2, peu observé par nos systèmes éducatifs actuels.

Enfin, quelques réflexions de participants, à nouveau brutes de décoffrage et donc enclines à l’exagération, qui viennent nourrir une réflexion que nous avons avec les Facultés Universitaires de Gembloux :

• La concurrence entre établissements ni les regroupements de pôles universitaires ne mènent pas à un enseignement de meilleure qualité.
• Les écoles doivent être des centres d’apprentissage
• L’éducation prépare aux examens, pas à la vie.
• Les leaders invisibles de demain sont les étudiants d’aujourd’hui.
• La classe inversée est le futur de l’enseignement

Food for thought, n’est-ce pas ? L’éducation, un beau moyen de créer un management plus juste.

Patrick
Lateral – les activateurs de management juste.

 

Dans la foulée de la journée d’hier, nous vous proposons les cinq activateurs de la métamorphose des organisations et de la société :

• Agir globalement et localement, développer le principe de subsidiarité.
• Faire alliance avec la société (émergente) et toutes les parties prenantes.
• Innover via l’empathie avec le client.
• Avoir une vision à long terme.
• Innover nos modèles de leadership et de gouvernance.

Nous avons ensuite travaillé en petits groupes sur les obstacles que rencontrent ces cinq activateurs. Nous vous livrons ci-dessous les obstacles les plus importants et également les pistes de progrès identifiées par les participants au forum, en vous laissant le soin de relier les obstacles à l’activateur correspondant.

• Le niveau de précision du langage local n’existe pas souvent au niveau global. Il est nécessaire d’apprendre a parler le même langage.
• Constituer un réseau ne crée pas la relation ni la confiance nécessaire pour travailler vraiment ensemble.
• Communiquer dans les deux sens, informer ne suffit pas. Tenir compte de la multiculturalité.
• Abandonner le modèle classique de leadership, paternaliste, offrant la protection en échange de l’obéissance.
• Revoir les modèles mentaux qui guident l’écoute du client (ou sa non-écoute)
• Faire passer les besoins et idées du client auprès des managers, même si c’est très difficile.
• Abandonner la culture du court terme et de la mise sous pression.
• Partager toutes les informations avec la base, et pas seulement avec les actionnaires.
• Passer au-delà de la peur.
• Reconnecter la base avec le management, pour restaurer communication et confiance.

Ce qui nous frappe, c’est à quel point 400 participants peuvent sélectionner des obstacles et plans d’action si universels.

Nous commençons un world café sur les solutions possibles.
Et vous, êtes-vous inspiré ?

Anne et Patrick
Les activateurs de management juste.

Ce matin, un panel de trois jeunes personnes a pris la parole lors du SOL Global Forum.
Voici les quatre points qu’ils ont voulu partager avec nous, après deux heures de préparation, et qui représentent les points de vue de leur génération Y (nous dans le texte qui suit).

1. No sense is nonsense – nous devons réinventer les notions de succès, de futur et même de progrès.
2. Less is more – nous devons nous distancier du concept de richesse matérielle comme but dans la vie.
3. We are all worth being listened to – Tout le monde est égal. Tout le monde a du talent, quel que soit son genre, son âge, son éducation et donc Tout le monde doit être écouté avec respect. Les employés ont de meilleures idées que leurs patrons. Les élèves apprennent aux professeurs. L’empowerment, c’est normal, ca ne devrait pas être l’exception. L’égalitarisme, c’est une realite qui fonctionne.
4. Fear is nothing to stop you – nous prenons le bonheur au sérieux.

Brut de décoffrage, et à savourer en prenant son temps.
Si nous prenions le temps de demander à nos employés ou collaborateurs de la génération Y de faire la même chose ?

Anne et Patrick
Les activateurs de management juste.

La dernière newsletter de Lateral date du 24 février. Cela fait longtemps.

Cela fait un peu plus d’un mois aujourd’hui que mon papa a quitté ce monde. Je croyais être prêt… C’était attendu, et plutôt tôt que tard; papa et moi avions eu de nombreuses discussions depuis quelques mois déjà autour du sujet de la vie et de la mort, autour de ce que c’est qu’une « vie bien remplie ». Cela a quand même été un moment difficile. On n’est jamais prêt à la perte de son père.

Pour vivre cet événement, j’ai eu ce luxe inouï de pouvoir prendre du recul, et de laisser toute sa place au deuil, tout en restant en retrait temporaire des affaires de ce monde. Je parle de luxe, car la norme d’aujourd’hui me paraît être de repartir au travail deux jours plus tard après le décès d’un proche. Allez, au boulot, Patrick !

Combien d’entreprises laissent encore ce temps au temps ? Pour ma part, je peux témoigner de combien cela m’a été nécessaire et de combien la présence rassurante de mon épouse m’a aidé à assimiler cette mort. Et combien cette période calme a resserré les liens avec Anne.

Un management plus humain, un management juste, c’est aussi un management qui prend le temps.
La newsletter reprend, aujourd’hui.

Patrick.

Lateral, les activateurs de management juste.
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